Nouvelles méthodes de management : mon organisation est-elle la plus efficace pour atteindre mes objectifs ?

Quand on bâtit des objectifs, c’est forcément qu’on cherche à les atteindre. Aujourd’hui à la tête d’un département marketing ou dirigeant d’une petite structure du type startup, vous montez une équipe en pensant pouvoir compter sur les meilleurs éléments pour remplir vos objectifs.

Sauf que si ces derniers ne sont honorés, il faudra songer à revoir votre plan, et ce sont les performances des membres de votre équipe qui seront directement incriminées. Logique ? Cela reste à prouver. Du reste, c’est la même observation qui a permis d’avancer en termes de réponses quant  à l’évolution de la recherche de productivité en entreprise. On assiste aujourd’hui en effet à l’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail en entreprise, plus ou mieux adaptées à un environnement extrêmement mouvant, et rendues envisageables par l’appui non-négligeable que confèrent les NTIC.

Le point commun -voire central-, c’est l’humain,  et il incombe aux dirigeants, managers et leaders de trouver la recette miracle pour ne pas gâcher cette ressource, la plus coûteuse d’entre toutes, mais certainement la plus génératrice de valeur à l’heure de l’économie de la connaissance.

Le Top-down vraiment down

Manque de communication, prises de décision difficile, jeux d’influence, bureaucratisation, peur, stress, procrastination, mauvaise gestion du temps, manque d’initiative… et la liste est encore longue ! Autant de vilains reproches qui peuvent être dirigés directement aux non moins vilains employés qui font obstruction à l’atteinte des objectifs et à la croissance de l’entreprise.

Et pourtant, tous ces symptômes, sans exception, ne sont-ils pas liés à l’héritage de méthodes pas si anciennes, et même encore en vigueur dans la majorité des structures ? On fait évidemment référence à un mode de management fondé sur la peur et le respect aveugle d’une hiérarchie verticale. Ce mode de décision descendant, avec des échelons strictement déterminés -vos fameux « n+1, n+2 »- donne lieu à un mode d’organisation tout autant paralysant : réunions pénibles et peu structurées, objectifs imposés et rigides, freins constants à la prise de décision… Et à imposer sans assentiment, on provoque surtout de la résistance chez l’autre.

Mais dans une chaîne de production, quand on a déjà investi dans un outil pour obtenir certains résultats, doit-on mettre l’outil à la poubelle et s’assoir sur l’investissement consenti quand le résultat n’est pas au rendez-vous, ou faut-il plutôt trouver un moyen de le revaloriser et ainsi optimiser son fonctionnement, et son rendement ?

Appliqué à la ressource « homme », le questionnement demeure semblable. L’humain est la ressource la plus précieuse sur laquelle compter en entreprise, et si les modes organisationnels d’antan ne permettent d’en tirer le meilleur fruit, alors c’est que ces derniers sont à revoir.

L'humain, toujours l'humain, encore l'humain

Si l’humain est donc la ressource principale, et que la configuration technologique d’aujourd’hui permet d’innover sur la mise en œuvre d’un modèle plus performant en offrant de nouvelles dispositions en termes de communication et partage des informations, alors il est peut-être temps de passer le cap. On observe d’ailleurs comment la structure même de l’entreprise a été bouleversée ces dernières années avec l’avènement du modèle startup dès les années 2000. Et dans ce modèle, c’est l’équipe qui constitue la valeur ajoutée, à condition qu’elle soit motivée et pluridisciplinaire. On ne cherche plus à recruter un talent, mais bien des compétences qui pourront être vertueusement partagées et bien appliquées.

Il est donc temps d’adopter un modèle qui tire le meilleur de ces compétences, en les coachant, les énergisant et les motivant pour accomplir les stratégies sélectionnées.

Quand on fait adhérer un collaborateur au projet, qu’il sait vers où on avance, il peut enfin devenir un acteur engagé et participatif, et donc plus productif. Ainsi galvanisé par la réussite commune, chaque membre de l’équipe va chercher à repousser plus loin la performance en s’investissant beaucoup plus, jusqu’à en devenir source d’innovation.

Et c’est une nouvelle structure hiérarchique, non plus verticale, mais bien plus réceptive bâtie sur des équipes auto-organisées qui permettra à ce nouvel employé de contribuer au mieux à la big picture de l’entreprise. Fini le management du haut vers le bas, c’est le bas qui s’organise en évoluant vite, dans une structure claire pour une prise de décision distribuée, au cœur d’une nouvelle culture d’entreprise porteuse de sens.

"Holacracy",  "entreprise libérée" : des nouvelles méthodes organisationnelles existent déjà, remettant l'humain au coeur de la réflexion en invoquant une responsabilité plus grande au niveau individuel. Et puisque nous n’arriverons pas à nous défaire de nos managers aussi facilement, leur nouvelle mission doit être celle de garantir l’intégrité et le ralliement au nouveau modèle, car la résistance au changement est sans équivoque le symptôme le plus difficile à effacer quand on se réfère aux anciens modèles de management.

Pour vos objectifs et votre équipe, posez-vous les bonnes questions : quels sont les freins à l’atteinte de mes objectifs ? L’objectif principal est-il connu de tous ? Chacun connaît-il l’incidence de ses actes quant à l’atteinte de l’objectif ? Sont-ils prêts à se porter garant des décisions prises, et comment dois-je les aider à s’y préparer ? Il est grand temps de déterminer les réelles causes de mes blocages pour adopter les méthodes qui s’imposent. Et, au passage, le vrai leadership, c’est celui de l’accompagnement, pas celui qui fait de l’ombre ou qui impose…